第二十章 指导纲要
回到公司后，陆以轩立马跟秦朗见了个面，研究了一下王金海入股锦绣佳苑项目的事。
虽然对赌协议的存在令此事多了一些不确定性，但秦朗在经过一番深思熟虑后，也作出了跟葛柠一样的判断，觉得两件事的关联性并不大。
也就是说，即便王金海对赌失败，金海投资换了实际控制人，也不会对天盛地产这边产生影响。
陆以轩最近被王金海的举动搞得有些膈应，心里面其实不大情愿让他入股锦绣佳苑项目，再加深两人之间的牵连。
不过秦朗给出了自己的看法，认为可以接受王金海入股。
眼下来看，王金海在对赌协议中的确是处于劣势，协议期满，有很大的可能会失去对金海投资的控制权。
然而，王金海在滨海的金融圈混迹多年，积攒了相当不错的口碑。即便失去对金海投资的控制，以他在业内的号召力，依然可以在短期内募集到大量的资金。
天盛集团现在虽然不缺钱，但钱这个东西终归是越多越好。
有王金海作后备选项，一旦天盛集团某天急需用钱了，就可以多出一个选择。
综合考量的话，跟王金海保持良好的关系，还是有一定好处的。
陆以轩考虑过后，接受了秦朗的建议。
做生意不能因为怕伤感情而拉不下脸，但也不能因为个人情绪而错失良机。
现阶段，陆以轩能把“商人逐利”这一条玩明白就很不错了。至于说企业家的胸怀，他还年轻，还有很长的时间可以慢慢培养。
王金海入股的事也不需要陆以轩操心，秦朗自会安排人去跟王金海谈的。
来的时候，陆以轩还带上了研究所那边发回来的《日常运营升级优化纲要》。
看过第一期问卷调查的调研报告后，陆以轩受到了不少启发。他把自己的想法简单列了出来，然后就发给了张敬东，让他帮忙整理和完善。
陆以轩拿到这份《纲要》的时间也不长，这次一起带了过来，让秦朗也看看。
秦朗已经习惯了陆以轩动不动就拿出一份改革方案的举动，心态很平和，接过来便仔细看了起来。
《纲要》涉及到了四个方面的内容：
一是提高人力资源管理工作的战略地位，提升人力资源管理工作的水平；
二是优化薪酬体系；
三是在信息化管理平台中，搭建数据平台；
四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中，搭建数据平台的工作是最简单、最容易执行的，直接交给信息化管理部就可以了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢慢来做。
挖掘新的效率增长点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注、随时提出。
最后的优化薪酬体系，这才是最为复杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性意见，只有方向，而没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这个时候，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这个想法有一定的可行性，但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，都是需要认真研究与设计的大问题。
因为想法还不够成熟，陆以轩便没有急着跟秦朗提出来。
跟秦朗讨论了一阵，确定了各项工作何时展开、如何进行后，陆以轩便离开了秦朗的办公室。
陆以轩走后，张小芸端着咖啡走了进来。
秦朗接过咖啡，一饮而尽，然后颇为无奈地说道：“咱们这位大少爷啊……唉，开大会的时候我都没说过这么多话！”
张小芸笑道：“公司是大少爷的，他总是要比我们这些打工的操心更多！”
秦朗看了看手上那份《纲要》，随手放进了抽屉里。
这份《纲要》明显是出自专业的智囊团队，陆以轩自己不是想不出来，而是做不到这么精细。
陆以轩背后站着一个智囊团，这事儿秦朗早就有所察觉。他虽然很想知道，这个智囊团，到底是陆以轩花钱找的专业机构，还是他自己组建起来的，但却一直都没有亲自调查。
很多时候还是糊涂一点比较好，知道太多没必要知道的事，除了徒增烦恼，还会惹得别人不痛快。
秦朗用力靠到了椅背上，长长地吐了口气。
张小芸知趣地来到他身后，帮他揉着太阳穴。
张小芸随口问道：“大少爷这次又要做改革创新了吗？”
秦朗笑道：“不然还能是什么？”
张小芸疑惑道：“他为什么总是在公司制度上使劲儿，而不是关注市场上的具体项目呢？”
“这你就不懂了！对内随时都可以调整，动作可大可小，十分灵活。对外得话，不确定因素太多，随时都有可能出问题！”
秦朗接着又叹息道：“他还是太谨慎了，畏手畏脚的，总害怕出错！”
“……”
“他以后可能会经常来我这里，你管住自己的嘴，在外面不要乱说话。”
“知道了……”
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陆以轩最近被王金海的举动搞得有些膈应，心里面其实不大情愿让他入股锦绣佳苑项目，再加深两人之间的牵连。
不过秦朗给出了自己的看法，认为可以接受王金海入股。
眼下来看，王金海在对赌协议中的确是处于劣势，协议期满，有很大的可能会失去对金海投资的控制权。
然而，王金海在滨海的金融圈混迹多年，积攒了相当不错的口碑。即便失去对金海投资的控制，以他在业内的号召力，依然可以在短期内募集到大量的资金。
天盛集团现在虽然不缺钱，但钱这个东西终归是越多越好。
有王金海作后备选项，一旦天盛集团某天急需用钱了，就可以多出一个选择。
综合考量的话，跟王金海保持良好的关系，还是有一定好处的。
陆以轩考虑过后，接受了秦朗的建议。
做生意不能因为怕伤感情而拉不下脸，但也不能因为个人情绪而错失良机。
现阶段，陆以轩能把“商人逐利”这一条玩明白就很不错了。至于说企业家的胸怀，他还年轻，还有很长的时间可以慢慢培养。
王金海入股的事也不需要陆以轩操心，秦朗自会安排人去跟王金海谈的。
来的时候，陆以轩还带上了研究所那边发回来的《日常运营升级优化纲要》。
看过第一期问卷调查的调研报告后，陆以轩受到了不少启发。他把自己的想法简单列了出来，然后就发给了张敬东，让他帮忙整理和完善。
陆以轩拿到这份《纲要》的时间也不长，这次一起带了过来，让秦朗也看看。
秦朗已经习惯了陆以轩动不动就拿出一份改革方案的举动，心态很平和，接过来便仔细看了起来。
《纲要》涉及到了四个方面的内容：
一是提高人力资源管理工作的战略地位，提升人力资源管理工作的水平；
二是优化薪酬体系；
三是在信息化管理平台中，搭建数据平台；
四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中，搭建数据平台的工作是最简单、最容易执行的，直接交给信息化管理部就可以了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢慢来做。
挖掘新的效率增长点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注、随时提出。
最后的优化薪酬体系，这才是最为复杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性意见，只有方向，而没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这个时候，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这个想法有一定的可行性，但具体操作起来，应该会比较复杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，都是需要认真研究与设计的大问题。
因为想法还不够成熟，陆以轩便没有急着跟秦朗提出来。
跟秦朗讨论了一阵，确定了各项工作何时展开、如何进行后，陆以轩便离开了秦朗的办公室。
陆以轩走后，张小芸端着咖啡走了进来。
秦朗接过咖啡，一饮而尽，然后颇为无奈地说道：“咱们这位大少爷啊……唉，开大会的时候我都没说过这么多话！”
张小芸笑道：“公司是大少爷的，他总是要比我们这些打工的操心更多！”
秦朗看了看手上那份《纲要》，随手放进了抽屉里。
这份《纲要》明显是出自专业的智囊团队，陆以轩自己不是想不出来，而是做不到这么精细。
陆以轩背后站着一个智囊团，这事儿秦朗早就有所察觉。他虽然很想知道，这个智囊团，到底是陆以轩花钱找的专业机构，还是他自己组建起来的，但却一直都没有亲自调查。
很多时候还是糊涂一点比较好，知道太多没必要知道的事，除了徒增烦恼，还会惹得别人不痛快。
秦朗用力靠到了椅背上，长长地吐了口气。
张小芸知趣地来到他身后，帮他揉着太阳穴。
张小芸随口问道：“大少爷这次又要做改革创新了吗？”
秦朗笑道：“不然还能是什么？”
张小芸疑惑道：“他为什么总是在公司制度上使劲儿，而不是关注市场上的具体项目呢？”
“这你就不懂了！对内随时都可以调整，动作可大可小，十分灵活。对外得话，不确定因素太多，随时都有可能出问题！”
秦朗接着又叹息道：“他还是太谨慎了，畏手畏脚的，总害怕出错！”
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